四度东风化绸缪 ，
秋来硕果满神州 。
黑发积霜织日月 ，
老骥伏枥谱春秋 。
导师制
【发生配景】
随着知识经济的到来 ，企业间的人才竞争日趋激烈 。企业的人才来源有两种渠道：“外部空降”和“内部造血” 。但是 ，空降的人才 ，往往因为文化不融合 ，导致“水土不平”而夭折 。通过内部“造血”系统培养的人才 ，其价值观、敬业度、忠诚度、技能匹配度是空降人才无法相比的 ，他们身上能够很好地传承企业的基因 ，是助力企业战略实现的要害 。但是 ，多数企业在培训中只是注重短期培训 ，忽略了对员工从思想、意志、社会知识等方面做全方位的指导 ，导致众多有潜质的员工得不到全面提升 ，从而逐渐失去对企业的认同 ，泛起员工流失 。
面对这种情况 ，cq9电子官网入口经过恒久的积累和总结 ，决定深化培训模式 ，以全面提高员工素质为目标 ，接纳“一对一”培训要领 ，悉心培养后备干部 ，“导师制”模式应运而生 。
【发生案例】
cq9电子官网入口石油时期业务生长迅猛 ，员工素质和技能的提升速度跟不上企业的生长要求 ，小陆和小冯非常优秀 ，被列为重点培养工具 ，分别被刘总和宋总指导培养 。期间刘总经常给小陆讲述公司文化 ，指导事情思路 ，教授种种事情要领和管理技巧 ，每当出差或出席公司种种重要活动时 ，都市带他一同前往 ；宋总却只注重实操技能 ，平时对小冯指导较少 。一年后 ，小陆被提拔为19站站长 ，小冯却还在原岗位事情 。
李总发现这一现象 ，总结小陆乐成的原因：刘总的“传、帮、带”发挥了重要作用 ，不仅强化了新员工的业务能力 ，而且提升了他们的管理意识 ，真正到达了为公司生长培养人才的目的 ；而宋总却没有认真培养 ，致使小冯生长缓慢 。李总经过总结“传、帮、带”的事情方式 ，并与高校专家研究探讨 ，推出了“导师制”模式 ，并匹配了相应的尺度和制度 。
cq9电子官网入口集团拜师仪式现场为导师敬茶
【模式界说】
导师制源自高等教育 ，早在十四世纪 ，牛津大学就实行了导师制 ，其最大特点是师生关系密切 。导师制要求在教师和学生之间建立一种“导学”关系 ，针对学生的个性差异 ，因材施教 ，指导学生的思想、学习与生活 。
在企业中 ，由经验富厚的管理干部或技术专家担任导师 ，有潜力的员工做学生 ，坚持“一对一”和“下沉一级”的事情原则 。导师在日常的事情中对被指导者进行在职知识指导和提出职业生长规划建议 。
“导师制”是cq9电子官网入口商学院制模式的具体操作方式之一 ，通过导师制模式的运用 ，将cq9电子官网入口打造成学习型组织 ，实现导师和学生配合提升 ，确保企业与时俱进 。
2021年cq9电子官网入口集团人资体系会
【实施要领】
1、导师凭据企业的人才培养计划要求 ，针对性地在本系统内选择有培养潜质的主干人选 ，确定基本的生长偏向 ；
2、人力资源部与外聘专家配合针对培养工具的性格特征、事情性质制定课程和培养方案 ；
3、cq9电子官网入口商学院审核、调整、管理 ；
4、接纳“一对一”和“下沉一级”的事情要领 ；
5、学制为期两年 ，通过月评、期考、答辩、综评等考评方式定期考核 ；
6、规定每位学生一学期内 ，一门不及格 ，补考 ；两门不及格 ，淘汰 。
【应用案例】
案例一：
文宣部小杨入职后 ，任职杂志期刊的文字编辑 ，宋经理为导师 。由于对企业文化欠缺了解 ，小杨写出稿子后 ，主动找宋经理把关审读 。宋经理从文章立意、结构、用词、标点等文字方面进行点拨 ，并引申出诸多渗透着企业文化的生动故事 ，进行启发 。再经过重复修改、打磨 ，小杨进步很快 。小杨初接《cq9电子官网入口视野》编辑时 ，与宋经理出差定稿 ，从封面设计到栏目文章 ，从标题到标点 ，从标题到图注 ，宋经理一项项审核修改 ，直到凌晨2点才完成定稿 。小杨为宋经理一丝不苟、认真卖力的态度所感动 ，在之后的事情中以此为模范 ，精益求精 ，并在编辑团队中传承下去 。
cq9电子官网入口集团文宣部小杨现场拜师
案例二：
总部财政部小刘 ，学历高 ，能力强 ，曾在其他企业恒久从事财政事情 。进入公司后 ，被列为重点培养工具 ，财政总监担任导师 ，资助他融入公司 ，提升业务 。但小刘自认业务能力强 ，很少与各人相同 ，只是凭据自己的经验开展事情 。数月后 ，各项事情开展倒霉 ，他非� ？嗄� ，于是主动找导师相同 。导师就公司文化、团队生长历程 ，员工性格特征等给他进行了详细介绍 ，并指导他如何解决事情中存在的问题 。小刘恍然大悟 ，严格凭据导师指导的事情要领执行 ，很多问题迎刃而解 ，事情越来越轻松 。今后 ，小刘在事情中遇到任何棘手的问题或者有新的想法 ，都市主动找导师交流 ，对于导师部署的每一个课题也都市认真完成 。经过两年的培养 ，小刘种种能力显著提升 ，被提升为财政经理 。
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导师制
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随着知识经济的到来 ，企业间的人才竞争日趋激烈 。企业的人才来源有两种渠道：“外部空降”和“内部造血” 。但是 ，空降的人才 ，往往因为文化不融合 ，导致“水土不平”而夭折 。通过内部“造血”系统培养的人才 ，其价值观、敬业度、忠诚度、技能匹配度是空降人才无法相比的 ，他们身上能够很好地传承企业的基因 ，是助力企业战略实现的要害 。但是 ，多数企业在培训中只是注重短期培训 ，忽略了对员工从思想、意志、社会知识等方面做全方位的指导 ，导致众多有潜质的员工得不到全面提升 ，从而逐渐失去对企业的认同 ，泛起员工流失 。
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导师制源自高等教育 ，早在十四世纪 ，牛津大学就实行了导师制 ，其最大特点是师生关系密切 。导师制要求在教师和学生之间建立一种“导学”关系 ，针对学生的个性差异 ，因材施教 ，指导学生的思想、学习与生活 。
在企业中 ，由经验富厚的管理干部或技术专家担任导师 ，有潜力的员工做学生 ，坚持“一对一”和“下沉一级”的事情原则 。导师在日常的事情中对被指导者进行在职知识指导和提出职业生长规划建议 。
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【实施要领】
1、导师凭据企业的人才培养计划要求 ，针对性地在本系统内选择有培养潜质的主干人选 ，确定基本的生长偏向 ；
2、人力资源部与外聘专家配合针对培养工具的性格特征、事情性质制定课程和培养方案 ；
3、cq9电子官网入口商学院审核、调整、管理 ；
4、接纳“一对一”和“下沉一级”的事情要领 ；
5、学制为期两年 ，通过月评、期考、答辩、综评等考评方式定期考核 ；
6、规定每位学生一学期内 ，一门不及格 ，补考 ；两门不及格 ，淘汰 。
【应用案例】
案例一：
文宣部小杨入职后 ，任职杂志期刊的文字编辑 ，宋经理为导师 。由于对企业文化欠缺了解 ，小杨写出稿子后 ，主动找宋经理把关审读 。宋经理从文章立意、结构、用词、标点等文字方面进行点拨 ，并引申出诸多渗透着企业文化的生动故事 ，进行启发 。再经过重复修改、打磨 ，小杨进步很快 。小杨初接《cq9电子官网入口视野》编辑时 ，与宋经理出差定稿 ，从封面设计到栏目文章 ，从标题到标点 ，从标题到图注 ，宋经理一项项审核修改 ，直到凌晨2点才完成定稿 。小杨为宋经理一丝不苟、认真卖力的态度所感动 ，在之后的事情中以此为模范 ，精益求精 ，并在编辑团队中传承下去 。
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案例二：
总部财政部小刘 ，学历高 ，能力强 ，曾在其他企业恒久从事财政事情 。进入公司后 ，被列为重点培养工具 ，财政总监担任导师 ，资助他融入公司 ，提升业务 。但小刘自认业务能力强 ，很少与各人相同 ，只是凭据自己的经验开展事情 。数月后 ，各项事情开展倒霉 ，他非� ？嗄� ，于是主动找导师相同 。导师就公司文化、团队生长历程 ，员工性格特征等给他进行了详细介绍 ，并指导他如何解决事情中存在的问题 。小刘恍然大悟 ，严格凭据导师指导的事情要领执行 ，很多问题迎刃而解 ，事情越来越轻松 。今后 ，小刘在事情中遇到任何棘手的问题或者有新的想法 ，都市主动找导师交流 ，对于导师部署的每一个课题也都市认真完成 。经过两年的培养 ，小刘种种能力显著提升 ，被提升为财政经理 。