内部竞挖
【发生配景】
有些人在事情岗位上干得风生水起 ，有的却磕磕绊绊 。有的是因为能力问题 ，也有的是放错了位置 ，无法人尽其才 。企业主要通过外引和内培招揽人才 。外引时 ，由于各公司企业文化差异 ，有些能力突出的人 ，往往因为不能适应企业文化而被淘汰 。因此 ，cq9电子官网入口十分重视内部人才培养和选拔 。为了给员工提供可以选择更高或更适合自己岗位的机会 ，及时发现人才、重用人才 ，促进公司更快更好生长 ，cq9电子官网入口推出了“内部竞挖”模式 。
【发生案例】
营销公司2003年建立 ，业绩以每年30%的速度递增 。为了提拔、重用内部员工 ，促进人才在公司内部的合理流动 ，推出内部岗位竞聘活动 ，其中客服部（现升级为营销服务中心）某岗位引起许多人关注 。经过几轮激烈角逐 ，物料部小陈脱颖而出 ，乐成上岗 。但是物料部卖力人差异意：“公司使用的原辅料非常多 ，培养一名新人熟悉流程一般需要三个月到半年时间 ，另外 ，采购员这个岗位对人员的职业素养要求非常之高 ，我不希望小陈去销售管理部 。”客服部卖力人提出异议：“我们部门卖力客户联络和客户信用管理 ，如果我们部门出了问题 ，销售就会受到很大的影响 ，所以我们的责任非常重 ，需要一流的人才 。”双方争执不下 ，李安平董事长知道后说：“各自团队配置各自的人 ，cq9电子官网入口历史上招聘就是各自部门的事情 ，物料部应重新匹配相应人员 。”
经过半年的磨炼 ，小陈各项事情体现突出 ，被提拔为经理 。物料部也用心带培新招聘的员工小何 ，全身心投入到事情中 ，事情顺利交接 。
在召开文化建设委员会时 ，营销总经理分享了该案例 ，各人一致认为该模式很有代表性 。经过重复讨论 ，推出了“内部竞挖”模式 。通过引入竞争机制 ，为公司全员缔造一个展示、提升自我的平台 ，能者上、庸者下 ，到达挖掘公司人力资源潜力 ，发现人才的目的 。
【模式界说】
建立企业人才智库 ，管理者可以通过智库内部挖掘所需人才 ，员工也可以自由前去应聘相关岗位 ，实现人力资源的优化和合理配置 。
每年正月初八至十五 ，五湖四海的员工都市回到集团总部 ，加入为期一周的特色年会 ，其中每年正月十五为法定“竞聘日” ，将举办大型岗位竞聘会 ，全员加入 。
【应用案例】
案例一：2004年常志芳进入公司 ，被派往湖北做销售 。由于他好学上进 ，业绩突出 ，被提拔为湖北的地域经理 。但是 ，由于常志芳专业差池口 ，公司新品不停上市 ，常志芳渐感吃力 ，难以适应 ，被调整为片区经理 。其时与他关系好的很多医学专家劝他：“小常 ，你被降职了 ，不行就把你介绍到其他企业干吧 。”同时也有一些企业挖他：“你已降职了 ，到我们公司来 ，给你个省区经理干 。”但常志芳都婉拒了 ，他坚信自己可以通过磨炼来提升能力 。通过坚持不停的学习 ，逐渐熟悉了新业务 ，在自己的岗位上默默奉献 ，并被作为重点培养工具 ，现已任为cq9电子官网入口中药材公司业务总监 。
案例二：小郭卖力库管事情 ，平时事情中马虎大意 ，纪律性不强 ，但小郭智慧灵活 ，要领多 。主管崔经理认为小郭虽有缺点 ，但究竟年龄小 ，可塑性强 ，就把小郭当成培养工具 ，日常事情中时不时与他相同 ，一犯错就批评她 ，大点的错误就处罚他 ，不停敲打他 。在崔经理的推动下 ，小郭生长非� ？� ，事情越来越细 ，成了公司主干 。小郭对崔经理的栽培和教导非常感恩 ，改掉了粗心大意的毛病 ，每一项事情都做的很好 ，逐渐得到各人的认可 。
内部竞挖
【发生配景】
有些人在事情岗位上干得风生水起 ，有的却磕磕绊绊 。有的是因为能力问题 ，也有的是放错了位置 ，无法人尽其才 。企业主要通过外引和内培招揽人才 。外引时 ，由于各公司企业文化差异 ，有些能力突出的人 ，往往因为不能适应企业文化而被淘汰 。因此 ，cq9电子官网入口十分重视内部人才培养和选拔 。为了给员工提供可以选择更高或更适合自己岗位的机会 ，及时发现人才、重用人才 ，促进公司更快更好生长 ，cq9电子官网入口推出了“内部竞挖”模式 。
【发生案例】
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经过半年的磨炼 ，小陈各项事情体现突出 ，被提拔为经理 。物料部也用心带培新招聘的员工小何 ，全身心投入到事情中 ，事情顺利交接 。
在召开文化建设委员会时 ，营销总经理分享了该案例 ，各人一致认为该模式很有代表性 。经过重复讨论 ，推出了“内部竞挖”模式 。通过引入竞争机制 ，为公司全员缔造一个展示、提升自我的平台 ，能者上、庸者下 ，到达挖掘公司人力资源潜力 ，发现人才的目的 。
【模式界说】
建立企业人才智库 ，管理者可以通过智库内部挖掘所需人才 ，员工也可以自由前去应聘相关岗位 ，实现人力资源的优化和合理配置 。
每年正月初八至十五 ，五湖四海的员工都市回到集团总部 ，加入为期一周的特色年会 ，其中每年正月十五为法定“竞聘日” ，将举办大型岗位竞聘会 ，全员加入 。
【应用案例】
案例一：2004年常志芳进入公司 ，被派往湖北做销售 。由于他好学上进 ，业绩突出 ，被提拔为湖北的地域经理 。但是 ，由于常志芳专业差池口 ，公司新品不停上市 ，常志芳渐感吃力 ，难以适应 ，被调整为片区经理 。其时与他关系好的很多医学专家劝他：“小常 ，你被降职了 ，不行就把你介绍到其他企业干吧 。”同时也有一些企业挖他：“你已降职了 ，到我们公司来 ，给你个省区经理干 。”但常志芳都婉拒了 ，他坚信自己可以通过磨炼来提升能力 。通过坚持不停的学习 ，逐渐熟悉了新业务 ，在自己的岗位上默默奉献 ，并被作为重点培养工具 ，现已任为cq9电子官网入口中药材公司业务总监 。
案例二：小郭卖力库管事情 ，平时事情中马虎大意 ，纪律性不强 ，但小郭智慧灵活 ，要领多 。主管崔经理认为小郭虽有缺点 ，但究竟年龄小 ，可塑性强 ，就把小郭当成培养工具 ，日常事情中时不时与他相同 ，一犯错就批评她 ，大点的错误就处罚他 ，不停敲打他 。在崔经理的推动下 ，小郭生长非� ？� ，事情越来越细 ，成了公司主干 。小郭对崔经理的栽培和教导非常感恩 ，改掉了粗心大意的毛病 ，每一项事情都做的很好 ，逐渐得到各人的认可 。